人材育成において大切なことは？目的や実施のステップ、ポイントを解説

企業の成長と発展を追求する上で、人材育成は組織の成功を左右する重要な要素と言えます。

本記事では、人材育成の基本的な概念から具体的な手法、そしてそれぞれの階層での育成課題までを詳しく解説します。
この記事を読めば、それぞれの企業が抱える課題や、人材育成の具体的なステップやポイントがわかります。

人材育成とは？

時代が進む中で、ビジネスの世界では新たな価値観やニーズが生まれ続けています。

変わり続ける環境に対応するためには、企業として、そして個人として、常に成長し続けなければなりません。

そこで重要となるのが人材育成です。

人材育成する目的

組織や事業が持続的に発展し続けるためには、時代の変化に対応する能力や、新しい価値を創造するための創造性、問題を解決するための思考力など、多様で高度なスキルを持った人材が求められます。

そのような人材を育成することが、組織や事業の存続を可能にする一方で、個々の社員が自己実現を果たす機会を提供することにもつながります。

人材教育との違い

「人材教育」とは主に知識や技術の習得、スキルの向上を目指すものです。

あくまでも教えることが中心であり、学ぶ側がその情報を自身の行動やスキルに落とし込むことが求められます。

一方、人材育成ではその範囲が広く、教育はもちろんのこと、職場で実践的な経験を積ませることや、自己啓発の機会を提供することも含まれます。

つまり、人材育成は一人ひとりの成長と発展を支えるための全体的な取り組みであり、その手段の一つとして人材教育が位置づけられています。

人材開発との違い

「人材育成」は一人ひとりの社員の成長を促し、その能力やスキルを伸ばす取り組みを指します。

一方で、「人材開発」はもう少し広い視点で捉えられる概念です。

こちらは個々の社員だけでなく、組織全体としての人材力を向上させることを目指します。それは企業の経営資源としての人材のパフォーマンスを最大化させることに重きを置くもので、人材育成がその一部として位置づけられています。

人材育成について再確認が必要な理由

人材不足や労働力の高齢化が進行する一方で、各企業は自社の強みをより一層引き立てるために、優秀な人材を確保し育てることが求められています。

さらに、競争の激しいビジネス環境では、他社との差別化を図る上でも人材の力が重要となっており、その質を上げるための効果的な人材育成が必要不可欠となっています。

また、指導する側の人材不足や、人材育成を行うための時間や予算が不足しているという問題もあります。こうした課題を解決し、企業全体が人材育成の重要性を認識し取り組むことで、継続的な組織成長を実現できます。

人材育成の課題に取り組むメリット

企業にとって人材を育成することが果たす役割は、単なるコストではなく、長期的な成果への投資であり、その効果は測り知れないものがあります。

続いては、人材育成の課題に取り組むメリットについてご説明いたします。

離職率の低下

企業の経営者にとって、優秀な人材が去ってしまうことは大きな損失です。

その一因として、自社での自己成長の機会が見つけられないと感じることが挙げられます。人材が自己成長を求めて転職を考える背景には、新たなスキルを獲得したい、職務内容により大きな影響を与えたい、というモチベーションが存在しています。

このような背景から、組織として人材育成に力を入れることは離職率の低下に対する有効な対策となります。
社内での教育機会を提供したり、新たなプロジェクトへの参加機会を増やしたりすることで、社員が自己の成長を実感できる環境を整備します。

これにより、社員は自己成長の機会が自社に存在すると認識し、エンゲージメント向上に繋げることができます。また、これにより離職率の低下を目指すことも可能です。

生産性の向上

社員一人ひとりの生産性が、結局のところ企業全体の生産性に直結します。

つまり、個々の社員が高いパフォーマンスを発揮できるようにすることが、全体としての生産性を高めるうえで重要です。

社員の生産性を上げるためには、社員の成長が不可欠です。具体的には、社員のスキル向上や職務への理解を深めることで、業務の効率化や品質の向上を実現し、結果的に生産性を高めることができます。

また、自身の成長を実感することで社員のモチベーションも向上し、より高いパフォーマンスを発揮することが可能となります。

人材育成の手法

現代のビジネスシーンにおいて、人材育成はその企業の競争力を左右する重要な要素となっています。では、どのようにして、組織の中で個々の能力を最大限に引き出し、成長を促進させるのでしょうか。
続いて、具体的な人材育成の手法についてご紹介します。

OJT

OJT（On-the-Job Training）は、職場内での実務経験を通じた教育訓練のことを指します。上司や先輩が直接指導役となり、実際の業務を通じて、新入社員や若手社員に必要なスキルやノウハウを習得させます。

接客や営業、技術などの現場で直接役立つスキルの習得には、このOJTが非常に適しています。

ただし、OJTの効果は指導役の力量に左右されるため、同じOJTでもその結果は大きく異なります。指導役が経験豊富で指導技術に優れていれば、その結果は大きいですが、その逆であれば十分な効果を発揮することができません。

そのため、OJTを行う際には、指導役の選定や、指導役自身のスキルアップが重要となります。

Off-JT

Off-JT（Off-the-Job Training）は、業務から離れて行われる教育研修のことを指します。社員が一時的に日常の業務から離れ、専門的な知識やスキルを体系的に学ぶ時間を持つことで、自己成長を促します。

この方式の最大の特長は、一度に多数の社員を同じ内容で教育できる点です。それぞれの職場や上司による指導の差異をなくし、全社員に均一の教育を施すことが可能です。これにより、教育の質を均一化することができ、結果として全社員のスキルレベルを一定に保つことができます。

また、Off-JTは体系的な知識習得に優れています。専門家による講義やワークショップなどを通じて、新しい知識を学んだり、必要なスキルを効率的に身につけたりすることができます。ただし、実践的な経験を伴わないため、OJTとのバランスを考慮しながら取り入れることが重要です。

SD

SD（Self Development）とは自己啓発を指す言葉で、社員自身が主体となってスキルアップを図る方法を指します。これは一定の目標を設定し、自分自身で計画を立てて知識やスキルを習得していくものです。

自己啓発は、主体性を持って自身の成長を追求するための大切な方法です。独自の視点や問題解決能力、思考力などを養い、自らが成長するために何が必要か、どのように進むべきかを考えることを推奨します。

しかし、自己啓発は自己責任になりがちで、支援や助言が少ないため、自律性や自己管理能力が求められます。自己啓発を進めるには、自身の長期的な目標を設定し、それに向けて具体的なアクションプランを作成し、進捗をチェックすることが重要となります。

企業側としても、社員が自己啓発を進めやすい環境を整え、必要な支援を提供することが求められます。

LMS

LMS（Learning Management System）とは、eラーニングによる学習を管理・運営するためのツールです。オンラインコースの作成、配信、追跡、レポート作成など、学習に関する一連の流れをサポートします。

LMSの活用により、受講者は自分自身のペースで学習を進めることが可能となります。時間や場所に縛られず、個々の理解度や進度に合わせて学習を進めることができます。

また、LMSを活用することにより受講者の学習状況の確認と管理が可能となります。学習の進捗状況や理解度、課題の提出状況などをリアルタイムに把握することができます。これにより、受講者の理解度や弱点を迅速に把握し、それぞれのニーズに合わせたフィードバックや指導が可能となります。

人材育成を実施するステップ

ここまで人材育成の方法について解説してきました。それでは、人材育成を実施するためにはどのようなステップが必要となるのでしょうか。
続いては、人材育成を実施するステップをご説明いたします。

課題の把握

具体的な問題点や改善領域を明らかにしないことには、適切な育成プログラムを作り出すことは困難です。そのため、まずは会社の抱える課題点を明確にする必要があります。

課題を把握するための方法として有効なのが、部署や部門ごとの生産性や効率性を分析することです。例えば、KPI（Key Performance Indicator）などのパフォーマンス指標を用いて、業績の傾向や改善点を見つけることが可能です。これらのデータをもとに、どの部門で何が課題となっているのかを把握します。

また、現場の声を直接ヒアリングすることも有効な手段です。実際の業務を行っている現場の社員からフィードバックを得ることで、データだけでは捉えきれない実情やニーズを掴むことができます。

課題を解決できる人材像を考える

組織の課題を解決するためにはどのような人材が必要なのかを明確にすることも重要です。

課題を解決するためにはどのようなスキルが求められるのか、その業務を遂行する上での必要な知識は何か、または特定の倫理観や思考法が必要なのかなどを詳細にイメージします。

これは、育成するべき目標を明確にし、具体的な育成プログラムを策定するための重要な基盤となります。

課題を解決するための人材像を具体的に描くことで、その人材へと成長するための具体的な育成プログラムを計画することが可能となります。

このステップを通じて、社員一人ひとりが自身で何を学び、どのように成長すべきなのかを明確に理解することもできます。

環境作りと運用

課題を解決できる人材像を描き出した後は、効果的に人材育成を進めることができる環境を整備し、運用を進めていく必要があります。

目指すべきスキルや知識に合わせて、適切な学習手法を選択します。例えば、新たな技術や知識を学ぶためにはOff-JTの研修が適しているかもしれませんし、現場での経験を通じて問題解決力を養うためにはOJTが最適かもしれません。また、自己啓発を促すためには、各自が自分のペースで学習できるLMSを導入するなど、学習手法は多様です。

また、一人ひとりが自身の成長過程を確認し、自己評価を行うことも重要です。
必要なスキルや知識を一覧にし、自分がどの程度身につけているのかを可視化するスキルマップを導入するとよいでしょう。

効果の確認と改善

人材育成の施策を進める際、明確な基準を設けずに活動を進めてしまうと、その効果が具体的にどのようなものだったのかが確認できません。それでは、課題の解決につながらない可能性があります。そこで、数値化できる基準を設け、定期的に効果測定を行い、PDCAサイクルに従って改善していくことが大切です。

しかし、人材育成においては、スキルや知識の向上だけでなく、モチベーションの向上や勤務態度の改善といった、数値化できない項目も重要な要素となります。このような項目についても、できる限り評価基準を設け、定期的にチェックし、改善することが求められます。

人材育成における3つのポイント

人材育成というと、膨大な時間とコストを投資し、従業員の成長を促す大きなプロジェクトだと身構えてしまうかもしれません。
しかし、人材育成はいくつかのポイントを押さえることで成功させやすくなります。

ポイント①：目的や目標の明確化

人材育成を進めていく上で最初に大切なことが「目的や目標の明確化」です。

具体的にどのような人材を育てたいのか、その人材がいれば何ができるようになるのか、それは組織にとってどのような意味を持つのか。これらを明確にすることで、育成の方向性が定まり、行動の目安にもなります。

さらに、この目的や目標は、会社と従業員の間で共通認識を持つことが重要です。それにより、従業員一人ひとりがどう成長すべきなのか、そしてその成長がどのように組織全体の目標達成に貢献するのか理解し、自主的に行動することが可能になります。

このように、目的や目標の明確化は人材育成を成功に導くための重要なポイントとなります。

ポイント②：環境を作る

次に大切なポイントは「環境を作る」ことです。
人材育成の目標がどんなに優れていても、それを達成するための環境が整っていなければ、その目標に向かって進むことは難しくなります。

例えば、実際の業務に関わる機会を増やすことで、自身のスキルアップや課題解決への貢献を実感し、更なる自己成長への意欲を引き出すことができます。

また、指導力のある上司や先輩がしっかりとサポートする体制も重要な環境作りの一つです。適切なフィードバックや助言により、従業員は自身の成長を感じ、また新たな課題にも対応する力を身につけていきます。

ポイント③：成長の確認

最後のポイントは「成長の確認」です。
人材育成を進めていく上で、実施した取り組みが従業員の成長に結びついているのかをしっかりと確認することが求められます。

人材育成の取り組みには時間と費用がかかります。そのため、その成果が明確に確認できる状態にすることは非常に大切です。具体的には、定期的にスキルチェックを行ったり、業務成績の向上を見たりすることで、育成の成果を測定できます。

また、従業員自身に自己評価を行わせることも一つの手法です。自身の成長を認識することで、モチベーションアップにつながり、さらなる成長へのステップとなります。

階層で異なる人材育成の課題

企業は新入社員から中堅社員、そしてリーダー候補まで、それぞれの階層で異なる育成の課題に直面します。
続いて、階層別に人材育成の課題と解決方法をご説明します。

新入社員と若手社員

新たな職場や社会生活に適応していくなかで、新入社員の学習意欲が低下してしまい、人材育成の効果が現れないという課題があります。

新入社員や若手社員の学習意欲低下への対策は、採用時に人材のポテンシャルを見極めることです。具体的なスキルを教えることは後からでも可能ですが、コミュニケーション能力や問題解決能力などの素質は人材育成の過程で大きな影響を及ぼすため、採用時にしっかりと評価することが求められます。

関連記事：新人研修にLMSを活用する際のポイントや注意点・ステップを徹底解説

中堅社員と次世代リーダー

中堅社員や次世代リーダーの場合、彼らは日々の業務に追われるあまり、自己のスキルアップや人材育成にかける時間がないという課題を抱えています。

中堅社員や次世代リーダーが自己成長や人材育成にかける時間やモチベーションを確保するためには、定期的な教育・研修が必要です。業務時間内でのスキルアップの機会を設けることや、他部署との交流の場を持つことで視野を広げるといった取り組みが考えられます。

関連記事：管理職研修の必要性や目的、注意点を解説！LMSとの組み合わせも紹介

人材育成の重要性を再確認しておこう

本記事では、人材育成の概念やその重要性、課題解決へのメリット、そして具体的な育成手法について解説しました。企業全体としての生産性向上や離職率低下に向け、各階層での人材育成の実施は欠かせません。

人材育成を効率的に行うためにはLMSの導入が効果的です。LMSを導入することで、集合研修を効率的に実施し、自己啓発の機会を創出することが可能です。

あらためて人材育成の重要性について見直し、社員教育の環境整備について検討してみてはいかがでしょうか。

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