メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の比較【メリット・デメリット・必要な教育】

日本では昔から年功序列で給与が定められ、一度就職したら定年まで働く終身雇用の制度が一般的であるとされてきました。
しかし、近年ではこのような雇用制度が崩壊してきており、欧米スタイルの雇用が浸透しつつあります。

この記事では、日本型の雇用制度として知られるメンバーシップ型雇用と、欧米型の雇用制度として知られるジョブ型雇用を比較しながら、それぞれの特徴について解説します。

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メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用とは?

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企業にとって人材は成長を続けるための要とも言える重要な要素です。そんな人材を雇用する際の考え方によって、雇用はメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用に分けられます。

端的に説明するならば、人に重点を置いた雇用がメンバーシップ型雇用、職能に重点を置いた雇用がジョブ型雇用です。

本章ではそれぞれの雇用システムについて詳しく解説します。

メンバーシップ型雇用とは?

メンバーシップ型雇用とは、終身雇用と年功序列を前提として雇用することです。メンバーシップとは組織の構成員のことを指します。入社した社員に様々な経験を積ませ、組織に貢献する社員へと育成することを見据えて雇用します。

社員に経験を積ませるために職務は限定せず、配置転換をしながら複数の職種や勤務地を経験させます。メンバーシップ型雇用では、入社後に教育を施すことが前提となるため、入社時のスキルよりもポテンシャルを重視した採用を行うことが一般的です。

ジョブ型雇用とは?

ジョブ型雇用とは、専門性を重視し限られた職務内容に従事する社員を雇用することです。
あらかじめ仕事内容が決まっている状態で、それに見合ったスキルを持つ社員を雇用します。

人材を育成するというよりは、即戦力となる人材を雇い限られた職務に従事させるため、配置転換が行われることは基本的にありません。

ジョブ型雇用では、入社時のポテンシャルよりも求人内容に見合ったスキルを持っているか否かが重視されます。


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メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の比較

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メンバーシップ型雇用が人材育成を見据えた雇用であることや、ジョブ型雇用が即戦力となる人材の雇用であることがわかりました。

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用について詳しく掘り下げるために、様々な視点から2つの雇用スタイルを比較していきます。

仕事に関する比較

まずは社員の視点から職務内容に関してメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用を比較してみましょう。

メンバーシップ型雇用は、職務内容を決める前に志望者の人柄やポテンシャルを見て採用を行います。そのため、メンバーシップ型雇用で入社した社員は1つの職務にとどまらず、様々な職務を経験することで幅広い能力を育成することができます。
一方で、採用時に希望していた職務に従事することができないといったミスマッチを起こす可能性があります。

ジョブ型雇用は、職務内容をベースとして雇用が行われるため、採用後のミスマッチが起こることは少ないでしょう。採用された社員は自身のスキルや経験を十分に活かすことができます。
一方で、決められた職務内容以外の経験を積む機会がほとんどないため、新しい業務経験を積みたい場合は転職を検討しなければなりません。

仕事に関する比較②

次に、企業の視点から職務内容について比較してみましょう。

メンバーシップ型雇用は、採用の際に特定の職務を割り当てるわけではないため、企業の体制によって部署移動や転勤を依頼することができます。そのため、特定の部署や役割が人員不足となってもある程度柔軟に対応することが可能です。

一方ジョブ型雇用は職務内容を決めた上で雇用するため、雇用時に契約で決められた仕事以外は依頼することが難しいと言えるでしょう。また、特定のスキルに特化した人材を雇用するため、人手不足になっても組織内で柔軟に転換させることが困難であるという課題もあります。

給与に関する比較

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用では、給与面でどのような違いがあるのでしょうか。

メンバーシップ型雇用では、勤続年数が長いほど給与が上がる年功序列型の給与システムが一般的です。そのため、なるべく同じ企業で長く勤めた方が給与は高くなる傾向にあります。
ただし給与は仕事の質よりも勤続年数に左右される場合があるため、仕事に対するモチベーションを維持しにくいという課題が挙げられます。

一方で、ジョブ型雇用の場合は、年齢や勤続年数が給与に左右されにくいシステムとなっており、採用の時点で報酬が決められていることが一般的です。そのため、給与を増やすにはスキルアップをして報酬の高い仕事へとジョブチェンジをする必要があります。

採用に関する比較

次に、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用を採用面で比較していきます。

メンバーシップ型雇用は、入社後に配置転換などを通じて様々な経験を積ませることを前提に採用を行います。そのため、採用する際に重視することは、一緒に長く働き続けたいと思えるような人柄であることや、経験を積むことで大きく成長できそうなポテンシャルを持っていること等が挙げられます。

一方で、ジョブ型雇用で採用をする際に重視されるのは入社時に持っているスキルです。そのため、ジョブ型雇用の方がメンバーシップ型雇用よりも実力重視の採用を行うことになります。

解雇に関する比較

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用では、解雇事情も異なります。

前提として、日本では解雇規制があるため正当な理由のない解雇は無効となります。この解雇規制はあくまでも正当な理由がない場合の解雇が禁止されているのであって、解雇される正当な理由があれば解雇することができるという決まりです。

メンバーシップ型雇用は、企業の体制を再構築しても別の職務を任命することが十分想定されているため、会社都合で解雇されることは滅多にありません。

一方で、ジョブ型雇用は企業の体制が変わり職務がなくなることがあれば、解雇する正当な理由となる可能性があるため、メンバーシップ型雇用に比べると会社都合の解雇が比較的発生しやすくなります。
ただし、ジョブ型雇用による会社都合の解雇は意見が別れる問題となっており、一概に結論を出すことが難しい課題でもあります。

退職に関する比較

次に、退職・転職の起こりやすさでメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用を比較してみましょう。

メンバーシップ型雇用は終身雇用を基本とすることや、勤続年数に従って給与があがることから、1つの企業で長く働きやすい職場環境です。

それに対し、ジョブ型雇用は勤続年数ではなくスキルや専門性の高さが給与に反映されるため、1つの企業で長く働くよりもより良い条件を求めて転職を繰り返し、給与を上げていくモデルが一般的です。

導入難易度の比較

続いて、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用で日本における導入難易度を比較します。

日本では、昔からメンバーシップ型雇用が一般的とされており、ジョブ型雇用が浸透しつつある今もなおメンバーシップ型雇用のシステムを採用している企業の方が多いのが現状です。

メンバーシップ型雇用を行っている企業が、新たにジョブ型雇用を導入するとなると、給与体系や人事評価方法をすべて見直す必要が生じるため、導入するのは簡単なことではありません。

したがって、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用を比較するとジョブ型雇用の方が、導入難易度が高いと言えるでしょう。

人材育成の比較

最後に、人材育成の観点からメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用を比較しましょう。

メンバーシップ型雇用は、新卒社員のポテンシャル採用がメインなので、人材育成のコストがかかります。しかし、企業が理想とする人材育成を行いやすいという側面もあります。

一方でジョブ型雇用は即戦力採用の形式をとるため、人材育成の必要性が低いことが特徴です。人材育成をする場合でも、メンバーシップ型雇用と比べるとコストを抑えることが可能です。

関連記事:中途採用社員の研修にLMSを導入するメリットとは?成功のポイントや注意点を解説

ジョブ型雇用の導入を困難にする教育の壁

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これまでの日本では、メンバーシップ型雇用が当たり前でした。そのため、多くの人材は企業の社員教育によって成長します。
メンバーシップ型雇用では、4月に新卒社員をまとめて雇用し、一斉に集合研修を行うことが一般的です。メンバーシップ型雇用で行う研修は体系化されており、同時期に入社した社員を集めて段階的に研修の内容を発展させる形式となります。

それに対しジョブ型雇用では、職務内容を中心とした人材管理方法であるため、社員教育を行う場合は入社時期に関わらず、業務において必要な内容を随時研修する形式となります。

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用で社員教育の形式が異なるため、ジョブ型雇用を新たに導入するためには社員教育制度も見直す必要があり、ジョブ型雇用の導入難易度が高くなる原因の1つとなっています。

メンバーシップ型雇用に必要な教育

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メンバーシップ型雇用では、同時期に入社した社員を集めて画一的な研修を行うことにより、多くの社員を一度に教育することが可能です。

本章では、メンバーシップ型雇用で施される教育を3種類ご紹介します。

新入社員研修

メンバーシップ型雇用では、社員が入社したらまずは新入社員研修を行います。業務に必要となるパソコン操作やビジネスマナー等の基礎的な内容の研修を行うことが一般的です。

さらに、グループディスカッションやディベートなどにより課題解決能力を育成する場合もあります。
また、同期との親睦を深め、働きやすい環境をつくることも新入社員研修の目的の1つです。

関連記事:コンセンサスゲームとは?目的や流れ、LMSとの相性について解説

リーダーシップ研修

新入社員研修や実務を通して社会人としての基本を身につけた社員は、やがてリーダーとして組織をまとめていく立場になります。リーダーとしてメンバーをまとめていくためには、新入社員研修で身につけた基本的なビジネススキルに加え、調整力や交渉力、判断力などが必要です。

そのため、入社して数年経った頃にリーダーとしての力を身につけさせるためのリーダーシップ研修を行います。

社会情勢や常識がアップデートし続ける中、リーダーが乗り越えなければならない課題も常に更新されていきます。そのため、リーダーシップ研修は一度に限らず時代の変化に合わせて都度行う場合があります。

メンタルヘルス研修

仕事でのストレスが発端となって心身の健康を損なうことが社会的に問題となっています。そこで、メンタル面のケアは個人だけでなく企業が取り組むべき課題という認識が一般的になっています。

健全な経営を行っていくためには、社員のメンタルヘルスケアも必須です。一般社員だけでなく責任が大きくなる管理職以上の役職にもメンタルヘルスの課題は挙げられるため、社員全体で研修を行う必要があると言えます。

企業が社員のメンタルケアを実施するためには、はじめに経営層や管理職といった人材を管理するポジションにあたる人物がメンタルヘルスの重要性を認識する必要があります。

ジョブ型雇用では教育は不要?

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本記事ではメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の特徴や、メンバーシップ型雇用での社員教育について解説しました。メンバーシップ型雇用では新入社員に基礎的な内容の教育を行うため、社員教育の重要性は高いと言えます。

それでは、ジョブ型雇用では社員教育は不要でしょうか?

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用では前提となる社員のスキルが異なるため、メンバーシップ型雇用のような手厚い新入社員研修を行う必要はありませんが、ジョブ型雇用でも最低限の研修は必要です。

その代わり、職務や社員のスキルに合わせた教育を適切なタイミングで受けさせることが重要です。ジョブ型雇用で必要となる個々のニーズに合わせた教育を行うには、LMSを活用したeラーニングが適しています。

eラーニングとはオンラインで行う学習形態のことです。効果的・効率的にeラーニングを運用するためには、教材や受講者の情報を管理する必要がありますが、LMS(Learning Management System)を活用することで解決することが可能です。

LMSを導入することで様々な教材を一括で管理し、受講者ごとの教育コースを組むことが可能となります。

LMSを導入することで得られるメリットについてはこちらの記事で解説しておりますので、併せてご確認ください。

参考記事:LMSのメリット・デメリットとは?効果的な活用方法をわかりやすく解説

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用はどちらがいい?

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メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用は、それぞれにメリット・デメリットがあることがわかりました。そのため、どちらの方が優れた雇用制度であるかを一概に決めることは難しい問題と言えるでしょう。

本章では日本の企業の雇用制度の現状について解説します。

ジョブ型雇用は増えている

長らく日本の企業ではメンバーシップ型雇用が中心となっていましたが、近年はジョブ型雇用の注目度が高まっています。

理由は大きく分けて3つあります。

  • メンバーシップ型雇用の限界
  • テレワークの普及
  • プロフェッショナル人材不足

メンバーシップ型雇用の限界

テクノロジーやビジネスマインドが変化してきた現在、メンバーシップ型雇用で育成したリーダーの中で企業に貢献できない人材が明らかになりました。
コンピュータが業務に果たす役割が大きくなっていることで単純な業務を行う必要がなくなり、より重要な意思決定やクリエイティブな仕事をこなすことが求められている現在、画一的な教育では人材育成に限界が生じています。

テレワークの普及

新型コロナウイルスの感染が拡大し、多くの企業がテレワークを導入するようになりました。テレワークでは、オフィス勤務に比べて社員の生産性が明確になるという傾向があります。

業務生産性を向上するためには、配置転換をして様々な職務を経験させるよりも得意な分野で人材を活躍させることが重要です。そのため、メンバーシップ型雇用ではなくジョブ型雇用の注目度が高まっています。

関連記事:テレワークにおける人材育成の課題とは?LMSを用いた解決方法も解説

プロフェッショナルの人手不足

専門性の低い業務や定型業務はコンピューターに任せることができるようになっているため、新しい事業などには専門性の高い人材の重要性が高くなっています。
メンバーシップ型雇用は、基礎的な内容から教育して企業に貢献できる社員を育成していくスタイルのため、プロフェッショナル人材を育成するのに時間がかかってしまいます。
そこで、ジョブ型雇用でスキルの高い人材を採用する方式が注目されるようになりました。

ジョブ型雇用を導入すべきか?

かつてはメンバーシップ型雇用を行う企業ばかりだった日本でも、ジョブ型雇用の考え方が広まりつつあります。ジョブ型雇用はこれからの時代に即した雇用制度であると考えることもできますが、すべての企業がジョブ型雇用を導入すべきであるとは限りません。

本記事で紹介したように、メンバーシップ型雇用・ジョブ型雇用のそれぞれにメリット・デメリットがあります。時代の流れに合わせてジョブ型雇用に移行しなければならないわけではなく、自社の方針に合った雇用制度を選ぶことが大切です。

雇用システムを見直してみよう

本記事ではメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用を様々な視点から比較することで、それぞれのメリット・デメリットを解説しました。

現在も日本ではメンバーシップ型雇用を採用している企業が多いですが、ジョブ型雇用を導入する企業も増えています。それぞれのメリット・デメリットを知ったうえで、自社に適した雇用制度を選ぶことが重要です。
適した雇用制度を選べるように、自社の経営方針を踏まえて雇用システムを見直してみましょう。

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監修者

三上 晃潤

三上 晃潤(株式会社ソフィア 事業開発部 リーダー)

人事部、広報部、経営企画部、情報システム部を中心に、eラーニングシステムを活用した課題解決の提案やLMS365の導入支援を行う。最大手コンビニチェーンや最大手商社等の窓口を担当し、年間25,000ライセンス以上の販売実績を持つ。